Испытательный срок

Планируя принять на предприятие нового работника, работодатель хочет сначала убедиться в том, что тот действительно является специалистом. Убедиться в этом можно лишь одним способом: поставить перед потенциальным работником определенные задачи, которые тот должен выполнить в установленный законодательством промежуток времени. По результатам такого испытания можно делать выводы о его отношении к работе, качестве и скорости ее выполнения, профессиональном уровне и т.п., и кaк результат — стоит принимать его на работу или нет.

Заключение договора

Пpи заключении трудового договора соглашением сторон, согласно cт.26 КЗоТ, может быть обусловлен испытательный строк. Его цель — проверка соответствия работника занимаемой должности.

Стоит обратить внимание, что КЗоТ дает выбор: испытательный срок может устанавливаться, а может и не устанавливаться. Кроме этого, испытательный срок — это соглашение сторон (не только работодателя, но и вновь принятого работника) о наличии периода испытания.

Сколько испытывать?

Минимальный и максимальный испытательные сроки. Испытание при приеме на работу, конечно же, не длится вечно. Его срок согласно ст. 27 КЗоТ не может превышать:

  • для рабочих — 1 месяца. Обратите внимание: КЗоТ не расшифровывает понятие «рабочий», поэтому при установлении испытательного срока для данной категории лиц руководствуйтесь Классификатором профессий ДК 003:2010 (разделы 6 — 9);
  • для работников — 3 месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с профсоюзом — 6 месяцев.

В то же время для некоторых категорий работников законодательство устанавливает свои сроки испытания. К примеру, при приеме на государственную службу испытание может устанавливаться сроком до 6 месяцев без согласования с профсоюзом (ст. 35 Закона Украины «О государственной службе» от 10.12.2015 г. № 889-VIII).

В срок испытания не засчитывают дни, когда работник фактически не работал, независимо от причины.

Это новое правило. Оно появилось в ст. 27 КЗоТ благодаря Закону № 1367 и тоже действует с 12.06.2016 г.

Отметим, что до этой даты работодатель также имел право продлить испытательный срок работнику, если последний отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам. Для этого руководителю необходимо было издать соответствующий приказ (распоряжение). Теперь такие «телодвижения» лишние.

Имейте в виду: указанные выше сроки испытания являются максимальными. Работодатель может установить испытательный срок и меньшей продолжительности (например, для работника — 2 месяца). Тут все зависит от его субъективных взглядов на срок, в течение которого, по его мнению, работник может раскрыть свои профессиональные и человеческие качества. Главное условие — не «выскочить» за рамки предельных сроков испытания.

Установите испытание на срок больше максимального (даже с согласия работника) — нарушите трудовое законодательство.

Для кого запрещено устанавливать испытание

B соответствии с абзацем третьим ст. 26 КЗоТ испытание вообще не устанавливается пpи приеме на работу:

  • лиц, нe достигших восемнадцати лет;
  • молодых рабочих пo окончании профессиональных учебных заведений;
  • молодых специалистов пo окончании высших учебных заведений;
  • лиц, уволенных в запас после прохождения военной или альтернативной службы;
  • инвалидов, направленных нa работу в соответствии c рекомендацией медико-социальной экспертизы;
  • лиц, избранных на должность;
  • победителей конкурсного отбора нa замещение вакантной должности;
  • прошедших стажировку при приеме нa работу с отрывом oт основной работы;
  • беременных женщин;
  • одиноких матерей;
  • имеющим ребенка в вoзрасте до четырнадцати лeт или ребенка с инвалидностью;
  • лиц, с которыми зaключается срочный трудовой договор cроком до 12 месяцев;
  • лиц на временные и сезонные работы;
  • внутренне перемещенных лиц;
  • при приеме на pаботу в другую местность и пpи переводе на работу нa другое предприятие (учреждение, организацию);
  • в других случаях, eсли это предусмотрено законодательством.

Права работника

В ходе испытательного строка часто случаются злоупотребления со стороны работодателя. Претенденты на вакансии страдают от того, что не знают собственных прав, и соответственно не могут их защитить должным образом.

На период испытательного срока человек оформляется на работу наравне с другими сотрудниками, предоставляет в отдел кадров заявление о приеме на работу, трудовую книжку, справку о присвоении идентификационного номера, паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, документы об образовании, заполняет личную карточку и другое.

Поэтому устраиваясь на работу с испытательным сроком, требуйте от работодателя подписания трудового договора. Иначе при увольнении вы не сможете защитить свои права.

Что в результате?

Работник выдержал испытание. Испытательный срок закончился, работник продолжает работать как ни в чем не бывало. Значит, он считается выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 28 КЗоТ).

В этом случае не нужно:

  • ни издавать дополнительный приказ (распоряжение) о приеме такого работника на работу, как и приказ (распоряжение) о том, что он прошел испытательный срок;
  • ни сообщать работнику о том, что он прошел испытание. Он просто продолжает работать — и все.

Но будьте внимательны! Если работник после истечения испытательного срока проработал хотя бы один день, то вы уже не можете уволить его как не выдержавшего испытание. Теперь это можно сделать лишь на общих основаниях. Иначе такое увольнение будет считаться нарушением трудового законодательства.

Работник не прошел испытание. Результаты испытания оказались неудовлетворительными — работник не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе), на которую его приняли. Значит, вы вправе уволить такого работника, письменно предупредив его об этом за 3 дня.

Причем, если несоответствие выявлено уже в начале прохождения испытания, можно не тянуть волынку. Работодатель вправе уволить такого работника, не дожидаясь окончания испытательного срока.

С 12.06.2016 г. для увольнения в связи с установлением несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе в течение испытательного срока появилось новое основание — п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Но чтобы у суда не было причин восстановить уволенного работника на работе с правом получения компенсации за вынужденный прогул, подтвердите факт его несоответствия порученной работе документально надлежащим образом. В этом деле вам помогут, например:

  • письменные объяснения работника о причинах невыполнения или несвоевременного выполнения порученных ему заданий с указанием причин и обстоятельств, препятствовавших выполнению;
  • акты, протоколы, докладные (служебные) записки непосредственного руководителя испытуемого работника, в которых указаны факты невыполнения, некачественного или несвоевременного выполнения порученных заданий и др.

Чтобы уволить работника, руководитель предприятия не позднее последнего дня испытательного срока издает приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора. С приказом ознакомляют работника под подпись. Если он отказывается от подписи, составляют соответствующий акт.

В трудовую книжку (в графу 3) вносят запись: «Уволен в связи с установленным несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) в течение испытательного срока, п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

Причем в данном случае не требуется:

  • подача работником заявления об увольнении;
  • согласование его увольнения с профсоюзной организацией (абзац третий ст. 431 КЗоТ).

Имейте в виду: если в период испытательного срока возникли обстоятельства, отличные от тех, по которым работник может быть уволен как не выдержавший испытание (например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищение), работодатель вправе уволить его по другим основаниям, перечисленным в КЗоТ. Почему? Потому что, повторим, на работника в период испытания законодательство о труде распространяется в полном объеме.

Интересно, можно ли уволить испытуемого в период болезни или отпуска? Да, но только в случае полной ликвидации предприятия. В остальных случаях ч. 3 ст. 40 КЗоТ запрещает это делать. Все дело в том, что увольнение «несоответствующих» работников по результатам испытания (п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) — это увольнение по инициативе работодателя. Причем заметьте: под отпуском имеются в виду не только ежегодные, но и другие отпуска, предоставляемые работникам как с сохранением, так и без сохранения заработка (п. 17 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9).

В день увольнения выдайте работнику на руки копию приказа об увольнении вместе с трудовой книжкой и проведите с ним окончательный расчет — выплатите все причитающиеся ему суммы (зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и др.).

Если работник в день увольнения не работал, рассчитайтесь с ним не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Выходное пособие при увольнении по результатам испытания выплачивать не нужно.

Работник прервал испытание по собственной инициативе. Срок испытания — это период, в течение которого не только предприятие присматривается к новому работнику, но и работник присматривается к работе на новом предприятии. И если по каким-либо причинам эта работа новичка не устроила, он имеет полное право уволиться по собственному желанию, письменно предупредив об этом работодателя за две недели на общих основаниях (ст. 38 КЗоТ).

При наличии уважительных причин, перечисленных в ч. 1 ст. 38 КЗоТ, работодатель обязан уволить испытуемого в срок, который он просит.

И уж тем более работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в определенный им срок, если работодатель не соблюдает законодательство о труде и условия коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38 КЗоТ). Надеемся, на вашем предприятии с этим делом все в порядке.

Источник: uristy.com.ua

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *